Rozdíly ve mzdách už nepůjde jednoduše přehlížet. Nová pravidla dají zaměstnancům do rukou více informací i silnější argumenty. Mnoho českých firem přitom vůbec netuší, co je čeká, varuje partnerka advokátní kanceláře Fairsquare Klára Rücklová. Nejde totiž jen o samotnou výši mzdy nebo platu. Pravidla transparentnosti a rovnosti dopadnou třeba i na benefity nebo odstupné. Jak by se měly firmy připravit? A proč je pro některé dost možná už pozdě?
Už nyní máme v zákoníku práce máme zakotveno, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty náleží stejná mzda. Jak se to dosud v praxi hodnotilo a přinesou v tomto směru nová pravidla nějakou zásadní změnu?
Je pravda, že zásadu rovného a spravedlivého odměňování už dnes v zákoníku práce máme. To, zda jde o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, se posuzuje podle kritérií, která také už zákoník práce obsahuje. Jsou to složitost, odpovědnost a namáhavost práce, ale také pracovní podmínky, pracovní výkonnost a výsledky práce. Tato kritéria směrnice ani česká novela nijak nemění.
Při posuzování výše odměny se typicky hodnotí například to, na jaké řídicí úrovni zaměstnanec pracuje, jakou má míru odpovědnosti, jak složitou má agendu nebo jaké potřebuje ke své práci vzdělání. I v tomto směru zůstává právní úprava stejná. To, co nově přináší evropská směrnice a připravovaná česká novela zákoníku práce, je především požadavek na transparentnost. Zaměstnavatelé budou muset mnohem jasněji a systematičtěji ukázat, podle jakých pravidel zaměstnance odměňují a jak případné rozdíly v odměňování odůvodňují.
Říkáte, že základní principy se nemění. Chápou ale zaměstnavatelé dobře, jak mají mzdy porovnávat? V minulosti jsme ohledně toho viděli řadu soudních sporů včetně České pošty nebo Akademie věd.
Zaměstnavatelé většinou dobře chápou koncept stejné práce. Když mají například dvě mzdové účetní nebo dva dělníky, je pro ně poměrně snadné posoudit, zda jde o stejnou práci. Mnohem větší problém ale mají s pojmem práce stejné hodnoty. Vysvětlím, o co jde. Například obchodní manažer může vykonávat práci stejné hodnoty jako HR manažer. Jsou to dvě zcela odlišné pozice, ale jejich práce může být z hlediska hodnoty srovnatelná. Z mé zkušenosti se tímto ve většině firem zatím nikdo systematicky nezabývá. Právě tady podle mě nastane s novými pravidly největší posun. Samotná povinnost sice v zákoníku práce existovala už dříve, ale protože se nyní o směrnici intenzivně mluví, začne se mnohem více řešit i práce stejné hodnoty. A i tu budou muset zaměstnavatelé transparentně posuzovat.
Co všechno vlastně může být prací stejné hodnoty?
Známá je například kauza společnosti Tesco ve Velké Británii. Tam se řešilo srovnání práce prodavaček a skladníků. Musím ale zdůraznit, že u každého zaměstnavatele může být výsledek porovnávání jiný. Posouzení se totiž neprovádí jen podle tabulek nebo třeba národní soustavy povolání. Ta sice může být určitým vodítkem, ale není rozhodujícím kritériem. Vždy musíme vycházet z reálného obsahu práce u konkrétního zaměstnavatele.
Typickým příkladem je pozice HR business partner. V některých firmách jde skutečně o strategickou pozici, partnera vrcholového managementu. Jinde je to ale jen atraktivní název pro běžného HR manažera nebo dokonce administrativního pracovníka. Rozhodující tedy nebude název pracovní pozice, ale skutečný obsah práce. A ten se může u jednotlivých zaměstnavatelů výrazně lišit.
Jak dobře jsou na takové posuzování hodnoty práce firmy v Česku připraveny?
Řadě zaměstnavatelů to přinese velké množství práce. Velmi často se setkávám s tím, že firmy řídí lidi pocitově a vůbec nemají zpracované pracovní náplně, popisy pracovních míst ani organizační strukturu s jasně definovanými pozicemi. Pokud tohle zaměstnavatel zatím nemá, je to první krok, který bude muset udělat. Musí si zmapovat všechny pracovní pozice, určit, co je jejich skutečným obsahem, jaké odpovědnosti zaměstnanci mají, jaká je náročnost práce, její složitost i další hodnoticí kritéria. Bez toho není možné pokračovat dál.
Poměrně časté bývá také to, že se v průběhu let pozice přejmenovávaly nebo agenda různým zaměstnancům se stejným názvem pozice různě ubývala či přibývala. Proto je potřeba podívat se na nejen na to, jak se pozice jmenuje, ale také na aktuální stav a obsah práce konkrétního zaměstnance.
Najdou se i nějací premianti, kteří už připraveni jsou?
Mezi firmami jsou obrovské rozdíly. Znám zaměstnavatele, který zavedl kategorizaci pracovních pozic a jejich bodové hodnocení už před devíti lety. Celou dobu na tomto systému staví odměňování zaměstnanců. I jeho ale ještě čeká určitá práce. Splňuje sice požadavky na rovnost a spravedlivé odměňování, ale nyní musí ještě celý systém doplnit o požadavky na transparentnost. Na druhou stranu už má interně dobře připravené podklady. Pokud by navíc například přišel zaměstnanec s tvrzením, že někdo jiný dostává za stejnou práci vyšší mzdu, firma už dnes dokáže doložit kategorizaci pracovních míst, objektivní kritéria hodnocení i sledování výkonnosti.
Pak ale existují firmy na opačném konci spektra. Takové, které nemají ani popisy pracovních míst, odměňování je založené spíše na pocitu a historickém vývoji než na jasných pravidlech. Ty už podle mě opravdu mají za pět minut dvanáct, ne-li pět minut po dvanácté.
Mohlo by vás zajímat
Proč vlastně na přípravy nestačí několik měsíců, možná půl roku, které do účinnosti novely zákoníku práce zbývá?
Obecně platí, že čím více různých pracovních pozic firma má, tím bude příprava složitější. Je potřeba zvolit vhodnou metodiku, tedy promyslet, jakým způsobem budou jednotlivé pozice hodnoceny. Už to samo o sobě může zabrat několik měsíců. Zároveň to není práce jen pro právníky. Musí se do ní zapojit personalisté, linioví manažeři i vrcholové vedení společnosti. Jen tak lze zajistit správné provedení kategorizace pozic.
Druhým krokem je revize systému odměňování a poskytování benefitů. Firma musí zhodnotit, jaká pravidla dnes používá, kde vznikají problémy a jak je odstranit. A pak přichází třetí fáze. Výsledkem těchto auditů totiž velmi často bývá zjištění, že určité nerovnosti skutečně existují, a je potřeba s nimi nějak naložit.
Pokud chce být zaměstnavatel transparentní a současně minimalizovat riziko soudních sporů a požadavků na doplacení mzdy, měl by odměňování upravit tak, aby odpovídalo zákonným požadavkům. Jenže právě to může znamenat zásadní zásah do rozpočtu firmy. Ve spoustě společností tvoří mzdové náklady padesát, šedesát nebo i sedmdesát procent všech nákladů. Narovnat případné rozdíly pak často nepůjde ze dne na den, protože by to firmu mohlo jednoduše finančně položit.
Další novinkou nástrojem, který má přimět zaměstnavatele, aby nad odměňováním přemýšleli, je povinný reporting mzdových rozdílů. Pokud si správně pamatuji, řešit se budou rozdíly přesahující pět procent. Jak má tento mechanismus fungovat?
Tady je potřeba říct, že problémem může být i rozdíl menší než pět procent. Pokud se zaměstnanec rozhodne žalovat zaměstnavatele třeba kvůli čtyřprocentnímu rozdílu, nic mu v tom nebrání.
Hranice pěti procent je ale významná tím, že pokud bude ze zprávy o rozdílech v odměňování ve skupinách prací vyplývat rozdíl mezi muži a ženami nejméně 5 %, musí zaměstnavatel rozdíl buď odůvodnit v souladu se zákonem, nebo jej v šestiměsíční lhůtě odstranit. Když se mu to nepodaří, následuje tzv. posouzení odměňování, které musí obsahovat zákonem stanovené náležitosti, jako třeba analýzu podílu mužů a žen v každé skupině prací, informace o průměrné odměně či identifikaci příčin rozdílů. Posouzení odměňování se před jeho zpřístupněním projednává s odbory, pokud u zaměstnavatele působí. Výsledek posouzení pak musí zaměstnavatel až na výjimky zpřístupnit všem zaměstnancům, odborům a ministerstvu práce a sociálních věcí a na žádost také inspektorátu práce.
Co může firmám hrozit, pokud ani pak rozdíl nedorovnají?
Největší strašák podle mé zkušenosti nejsou ani tak pokuty za celou řadu přestupků jako spíše právo zaměstnance domáhat se doplatku odměny, o kterou byl krácen, a to až tři roky zpětně. Pokud má tedy zaměstnanec například o 5 000 korun měsíčně méně než srovnatelný kolega, bavíme se zjednodušeně o částce 180 000 korun za uplynulé tři roky. A pokud rozdíl trvá i po podání žaloby, nárok s každým měsícem narůstá.
Teď si to zkuste vynásobit počtem zaměstnanců, kterých se to může týkat. K tomu je samozřejmě potřeba připočítat náklady na právní zastoupení, čas interních lidí a případně i negativní mediální pozornost, protože tento typ sporů bývá velmi atraktivní.
Mezi připomínkami zaměstnavatelů k české novele zákoníku práce se objevuje i výtka, že návrh dostatečně nedefinuje pojem „odměna“. Je podle vás oprávněná?
Ta výtka je do určité míry oprávněná. Návrh totiž nepracuje s jednou ucelenou definicí odměny v širokém smyslu, jaký zná evropská směrnice, ale rozděluje ji na odměnu za práci a na jiná peněžitá plnění a plnění peněžité hodnoty. Obsahově tím sice návrh široký koncept odměňování zachytit chce, ale v praxi vzniká nejistota, co ještě do systému patří a co už ne.
Pojem odměna směrnice chápe velmi široce. Řadu zaměstnavatelů například překvapuje, že do tohoto pojmu směrnice řadí také odstupné jakožto platbu v případě propuštění. Stejně tak je překvapuje, že by měli řešit i další benefity, typu možnost soukromého využívání služebního automobilu. To ze zákoníku práce jednoduše nevyčtete.
Zmínila jste odstupné. Měla jsem za to, že se vždy odvíjí od průměrné mzdy. Jak v něm tedy mohou vznikat rozdíly?
Rozdíly určitě vznikat mohou. Zákoník práce stanoví pouze minimální výši odstupného a pouze pro některé výpovědní důvody. Typicky jde o organizační důvody, například nadbytečnost zaměstnance nebo zrušení části zaměstnavatele. V těchto případech zákon určuje minimální výši odstupného podle délky trvání pracovního poměru.
Nic ale zaměstnavateli nebrání, aby se se zaměstnancem dohodl na vyšším odstupném. Stejně tak může poskytnout odstupné i v případech, kdy mu to zákon vůbec neukládá. V praxi se to často děje třeba tehdy, když chce ukončit pracovní poměr dohodou a současně předejít sporu o platnost výpovědi, protože má třeba málo důkazů nebo se prostě jen nechce soudit. Právě v této smluvní a nadstandardní části pak rozdíly mezi zaměstnanci vznikat mohou.
Znamená to tedy, že podobné individuálně sjednané dohody už podle nové úpravy nebudou možné?
Směrnice obecně omezuje význam individuální vyjednávací síly stran. Na jedné straně sice stojí smluvní volnost podle českého občanského zákoníku. Na druhé straně ale přichází požadavek, aby odměňování nebylo závislé na tom, jak dobře si zaměstnanec dokáže podmínky vyjednat.
Stejný princip se podle mě promítá i do odstupného. Pokud zaměstnavatel poskytuje nadstandardní plnění, ať už v odměňování nebo třeba při ukončení pracovního poměru, měl by být schopný doložit, že postupuje podle objektivních a obhajitelných pravidel. Čistá individuální vyjednávací síla sama o sobě bude jako vysvětlení rozdílů do budoucna výrazně slabší.
Dává takové omezení v pracovním právu podle vás logiku?
Z pracovněprávního pohledu tomu rozumím, ale z ekonomického hlediska to úplně smysl nedává. Odstupné v těchto případech vnímám jako určitou cenu za dohodu obou stran o ukončení pracovního poměru. Každý důvod rozloučení se zaměstnancem je jiný, každá strana má jinou vyjednávací pozici či množství důkazů pro případný spor, a právě tomu dosud odpovídala i výše sjednaného odstupného. Proto to považuji za jednu z oblastí, která může být v praxi problematická, a jsem velmi zvědavá na vývoj.
Očekáváte, že větší důraz na transparentnost a na práci stejné hodnoty skutečně změní způsob odměňování zaměstnanců, nebo to bude spíše „cvičení na papíře“?
To je dobrá otázka. Myslím si, že alespoň u části zaměstnavatelů ano. Věřím, že to pro ně může být i příležitost. Netransparentní systémy odměňování v praxi často vedou k pocitu nespravedlnosti. Pokud se zaměstnanec s lepšími výsledky dozví, že bere méně než jeho kolega, řeší to často tak, že jednoduše odejde.
Z pohledu vlastníka firmy, který má zájem na její prosperitě, by tak mělo být odměňování založené na objektivních kritériích, jednoznačně důležité. Právě firma, o které jsem mluvila a která už řadu let používá kategorizaci pracovních míst, uvádí jako jednu z hlavních zkušeností vyšší spokojenost zaměstnanců. Myslím tedy, že mzdová transparentnost může znamenat pro firmy významnou příležitost.
