Schválená dovolená nemusí vždy znamenat jistotu nerušeného odpočinku. Zákoník práce umožňuje šéfům zaměstnance z dovolené odvolat nebo už schválené volno změnit. Jaký k tomu musí mít důvod? A na jaké odškodnění za zkažené prázdniny má zaměstnanec v takové situaci nárok?
Odvolat zaměstnance z dovolené může šéf první den volna i kdykoliv v jeho průběhu. Přestože zákoník práce takovou možnost připouští, nejde o nástroj, který by zaměstnavatel mohl využívat libovolně.
„Mělo by to přicházet v úvahu pouze tehdy, když nastane náhlý a závažný provozní problém, který zaměstnavatel před nástupem zaměstnance na dovolenou nemohl předvídat a který bez jeho přítomnosti nelze vyřešit,“ vysvětluje advokát Václav Vlk ze společnosti Rödl.
Častým spouštěčem pro odvolání z dovolená bývá nedostatečné předání agendy zaměstnance před odjezdem. Samo o sobě nelegalizuje zrušení dovolené, v kombinaci s konkrétní provozní situací však může představovat relevantní důvod, proč může firma zaměstnanci dovolenou zrušit. Důležitým kritériem je i přiměřenost zásahu do prázdnin zaměstnance: jeho vedoucí by si měl nejprve ověřit reálnost a kompetentnost zástupu, teprve poté případně žádat návrat z dovolené.
Odvolání z dovolené musí být dobře odůvodněné. „Zaměstnavatel by svého práva neměl zneužívat. Zákoník práce sice výslovně podmínky odvolání z dovolené neupravuje, zároveň ale ukládá zaměstnavateli, aby při určování dovolené zohledňoval oprávněné zájmy zaměstnance,“ uvádí vedoucí advokátka KMPG pro pracovní právo Lenka Gomez Tomčalová.
Co musí zaměstnavatel zaplatit
Předčasný návrat z dovolené by navíc zaměstnance neměl finančně poškodit. Firma mu musí uhradit náklady, které mu kvůli odvolání vznikli. Typicky půjde o storno poplatky, propadlé letenky, náklady na dopravu nebo ubytování. V některých případech může zaměstnavatel hradit i výdaje spojené s návratem rodinných příslušníků. Pokud se pracovní věc rychle vyřídí, může zaměstnanec žádat i zaplacení náhradní letenky zpět na dovolenou.
Naopak na kompenzaci za zkaženou dovolenou nebo zkrácený pobyt u moře zaměstnanec nárok nemá. „Nahrazují se pouze náklady, nikoli škoda či nemajetková újma,“ podotýká Gomez Tomčalová.
Mohlo by vás zajímat
Právníci doporučují, aby firmy i na zrušení dovolené pamatovaly ve svých interních směrnicích. Vymezit by tam měly uznatelné položky nákladů, způsob jejich dokládání a lhůty pro vypořádání.
Telefon zvedat nemusíte
Chtít odvolat zaměstnance z dovolené je jedna věc, oznámit mu to věc druhá. Zákon totiž vůbec neříká, jakým způsobem mu má zaměstnavatel předčasný návrat oznámit.
V praxi proto firmy nejčastěji volí telefon nebo e-mail. Ani jedna z těchto cest ale nezaručuje, že zaměstnanec výzvu skutečně obdrží. Podniky totiž své lidi rozhodně nemohou nutit, aby byli neustále k zastižení. Jakmile zaměstnanec odcestuje, není chybou, když si vypne služební telefon. Jeho šéf ho za to nemůže nijak postihnout.
„Dokud se zaměstnanec o odvolání prokazatelně nedozví, nelze mu vytýkat, že na dovolené zůstal,“ říká Lenka Gomez Tomčalová. Zaměstnavatel může jen obtížně prokázat, že se jeho výzva skutečně dostala k adresátovi.
Kdy už může jít o problém
Jiná situace nastává ve chvíli, kdy zaměstnanec o odvolání z dovolené prokazatelně ví a přesto se do práce nevrátí. „Pokud bylo odvolání z dovolené zaměstnanci prokazatelně doručeno a ten se přesto nedostaví do práce, může jít podle okolností o neomluvenou absenci,“ upozorňuje Gomez Tomčalová.
Ani tady ale zákon nestanoví přesná pravidla. Neříká například, za jak dlouho se má zaměstnanec z dovolené vrátit ani kde přesně leží hranice mezi neomluvenou absencí a legitimním, byť opožděným, návratem.
