Zaměstnanecké benefity opět čeká změna. Češi si už například nebudou moci dopřát tolik cestování na účet zaměstnavatele jako dosud. Stát mění pravidla už počtvrté v řadě. Časté změny kurzu přitom vyostřují i konkurenci mezi zprostředkovateli zaměstnaneckých výhod. „Čím složitější legislativa je, tím víc rozhoduje, kdo z ní dokáže pro klienta udělat něco jednoduchého,“ říká šéf Benefit Plus Ladislav Král. Co firmy a jejich zaměstnance čeká od ledna?
Jak výrazné změny ve zdanění zaměstnaneckých benefitů firmy od příštího roku čekají?
Především se ruší strop na volnočasové benefity. Výjimkou bude cestování, které zákonodárci od ledna zastropovali částkou 20 000 korun. Jde o limit, který tady už fungoval historicky velmi dlouho. Zároveň zůstává limit na zdravotní benefity ve výši jedné průměrné mzdy. Vznikla nová kategorie benefitů ve formě sociálních služeb, která je taky bezlimitní. A zároveň se ještě preventivní péče včetně některých druhů očkování přesouvá do úplně nového paragrafu a bude mít jiný daňový režim než mají firemní benefity.
Pozitivně vnímám, že zákon už schválil parlament, podepsal ho prezident a vyšel ve sbírce. Není to, jako když se v minulosti například zaváděl limit pro zdravotní benefity, který prezident podepsal 28. prosince.. A my jsme museli během tří dnů upravit systémy, tak abychom dokázali limit ohlídat.
Pravidla pro benefity se mění téměř každý rok. Přináší to zaměstnavatelům nejistotu? Jsou unavení?
Do roku 2023 byla legislativa stabilní. Platil jediný limit na cestování. Teprve od roku 2024 se pravidla začala měnit. Stát zavedl limit na všechny firemní benefity v rámci kafeterie ve výši poloviny průměrné mzdy. Další rok 2025 se zavedl vyšší limit na zdravotní benefity ve výši jedné průměrné mzdy. V roce 2026 stát zrušil takzvaný salary swap. Zaměstnanci tak přišli o možnost převést si část mzdy například ve formě odměn do benefitního systému. A teď tady máme novou právní úpravu pro rok 2027, kdy se vlastně mění úplně celá architektura benefitního systému.
A co na to zaměstnavatelé? Neřekl bych, že jsou unavení, ale určitě je to druh nejistoty. Nastavení odměňování včetně benefitů je náročný proces a každoroční legislativní změna to firmám moc neulehčuje.
Jak důležitá je pro firmy předvídatelnost při plánování zaměstnaneckých benefitů?
Myslím, že hodně. Benefity nejsou jenom konzumní věc, ale měla by to být investice a tu je potřeba plánovat několik let dopředu. Víme, jak vypadá demografická křivka, víme, že populace stárne a investice do zdraví, ať už duševního nebo fyzického, jsou pro firmy absolutní nutností. Zároveň jsou to věci, které nepřipravíte z roku na rok. Jde o dlouhodobý úkol. Pokud by tedy panovala nějaká předvídatelnost a stabilita, tak ty firmy by si vše mohly mnohem lépe naplánovat i včetně budgetu.
Co by měli zaměstnavatelé udělat, aby se na nové podmínky připravili?
Určitě by neměli nečekat až na přelom roku, měli by začít hned. Je to vlastně obrovská šance pro zaměstnavatele zrevidovat celý systém benefitů, podívat se, co jejich zaměstnanci využívají. Tím, že se mění různé kategorie, ať už jde o volnočasové benefity nebo právě cestování, tak si možná říct, jestli mají systém dobře poskládaný, jestli jejich zaměstnanci nabízené benefity skutečně využívají a jestli třeba není čas někde navýšit rozpočty.
Pro firmu to znamená projít si, co dnes nabízí a do které nové kategorie to spadá. Zároveň by si měla ověřit, že tomu odpovídají vnitřní předpisy nebo kolektivní smlouva. Velkou část technické zátěže, tedy hlídání limitů a reporting, převezmeme my jako poskytovatel. Rozhodnutí, jak má program po změně vypadat, ale za firmu nikdo neudělá.
Jaké z benefitů podle vašich dat zaměstnanci nejvíc oceňují? Jde v tom najít nějaký trend?
Trendy poslední doby jsou úplně jasné. Zaměstnanci žádají různé formy finančních produktů, ať už je to penzijní spoření nebo dlouhodobý investiční produkt. Důležitá je určitě flexibilní pracovní doba, volno navíc a samozřejmě možnost práce z domova. Hodně žádané jsou různé příspěvky – na zdravotní péči, na dopravu a tak dále.
V čem se nejvíce rozcházejí představy zaměstnavatelů o benefitech s tím, co požadují zaměstnanci?
Právě ve struktuře toho, co si zaměstnanci nejvíc přejí. Průzkum, který dělala Alma Career, ukázal, že firmy nejvíc poskytují stravování nebo příspěvek na stravování. Ale když se podíváme na to, co si zaměstnanci přejí, tak v prvních top pěti benefitech požadavek na stravování vůbec není.
Čím si tento rozdíl vysvětlujete?
Myslím, že příspěvek na stravování už je dneska určitým standardem a lidé ho už ani nevnímají jako benefit, ale jako nějaké peníze navíc. Je to dáno i historickým vývojem trhu. Stravenky v Česku v současné legislativní a komerční podobě byly zavedeny na počátku 90. let 20. století. To byl prvotní benefit, který se tady v Česku začal poskytovat. Všichni už jsou na něj prostě zvyklí.
Jak mohou zaměstnavatelé poznat, zda peníze na benefity vynakládají na benefity efektivně?
Nejdříve je potřeba ujasnit si, co přesně efektivita znamená. Můžeme sledovat, zda zaměstnanci přidělené body skutečně využívají, nebo jim zůstávají nevyčerpané prostředky. Důležité ale také je, za co benefity utrácejí: zda investují do svého rozvoje a zdraví, nebo je využívají například především v lékárnách či na cestování.
Jaká část prostředků, které zaměstnavatelé na benefity vyčlení, zůstává nevyčerpaná?
Podle našich dat se do dalšího roku převádí zhruba deset procent celkových rozpočtů. Zaměstnanci mají možnost prostředky dočerpat ještě v následujících dvou letech, takže jim automaticky nepropadají.
Důvody mohou být různé. Zaměstnanci někdy nevědí, za co by prostředky využili, nebo danou potřebu zrovna nemají. Rozdíly vidíme také podle výše příjmů. Lidé s nižšími příjmy často považují benefity za součást svého příjmu a dobře vědí, za co je využijí. Zaměstnanci s vyššími příjmy mohou prostředky naopak nechat na účtu a použít je později, například na větší dovolenou.
Ve kterých odvětvích a skupinách zaměstnanců hrají benefity nejvýznamnější roli?
Benefity hrají určitou roli při náboru a v konkurenci mezi zaměstnavateli. Pokud firma nabízí konkurenceschopnou mzdu, mohou o jejím odlišení rozhodovat právě benefity. Nemyslím tím jen kafeterii, ale také flexibilní pracovní dobu, možnost práce z domova a další součásti celkového balíčku odměňování.
Konkrétní nabídka závisí na firemní kultuře i ekonomických možnostech zaměstnavatele. Potřeby zaměstnanců se navíc liší podle typu práce. Lidé v kancelářích v Praze nebo v jiných velkých městech mohou více oceňovat péči o zdraví, flexibilní pracovní dobu, možnost práce z domova a větší kontrolu nad vlastním časem.
Ve výrobě v regionech mohou být důležitější jiné věci: dostupná kantýna, pravidelnost směn, příplatky za přesčasy a směnnost nebo ochranné pomůcky. Nejde tedy jen o jednotlivé benefity, ale o to, co zaměstnanci v konkrétním prostředí skutečně potřebují.
Které části současného systému daňového zvýhodnění benefitů se osvědčily a které by podle vás potřebovaly změnu?
Když se podíváme na letošní systém se dvěma limity – polovinou průměrné mzdy pro volnočasové benefity a jednou průměrnou mzdou pro zdravotní benefity –, je vidět, že firmy limity využívají. Zvyšují rozpočty na benefity pro zaměstnance, v některých případech výrazně právě díky vyššímu limitu na zdravotní benefity. To ukazuje, že chtějí do svých lidí investovat. V tomto ohledu se podle mě současné nastavení od roku 2024 osvědčilo.
Změny od roku 2027 ale budou pro firmy znamenat nové rozhodování o tom, do kterých oblastí chtějí investovat. Zatím například nevíme, jak zaměstnanci přijmou novou kategorii sociálních služeb a jak se k ní postaví zaměstnavatelé. Nejde jen o posunutí limitů, mění se celá struktura systému.
Co od příštího roku očekáváte?
Firmy hledají v systému jednoduchost, a proto často využívají právě zákonné limity. Od příštího roku se ale systém může zkomplikovat. Důvodem je větší počet limitů a nových kategorií, které bude potřeba hlídat. To zvyšuje nároky na vykazování. Cestování bude mít limit 20 tisíc korun a zdravotní benefity limit ve výši jedné průměrné mzdy. Do těchto limitů se navíc nezapočítávají jen prostředky v kafeterii, ale také další plnění, která zaměstnavatel poskytuje. Například pokud firma uspořádá den zdraví, musí správně rozpočítat náklady mezi zaměstnance a započítat je do příslušného limitu.
Jak by měl stát pravidla pro zaměstnanecké benefity nastavit, aby byla dlouhodobě stabilní a předvídatelná?
Nejlepší by podle nás bylo nastavit pravidla na několik let dopředu tak, aby systém fungoval stabilně a měl jasné podmínky. Za Benefit Plus bychom doporučovali zachovat limit pro volnočasové aktivity včetně cestování ve výši poloviny průměrné mzdy. Zdravotní benefity a sociální služby bychom ponechali bez limitu.
Zároveň bychom zaměstnancům umožnili převést část mzdy prostřednictvím salary swapu, a to až do výše jedné průměrné mzdy, do kategorie zdravotních benefitů nebo sociálních služeb. Tím by stát podpořil důležité oblasti. Lidé by mohli využít prostředky podle své životní situace. Z takto převedené částky by neodváděli daň a sociální a zdravotní pojištění, takže by stát podpořil také investice do zdraví zaměstnanců i jejich rodin.
V čem se liší jednotliví poskytovatelé benefitních systémů a v jakých oblastech si mohou konkurovat?
Ještě loni působili na českém trhu dva čeští poskytovatelé a tři francouzští. Druhou českou firmu ale koupila francouzská společnost, takže jsme dnes jediným českým poskytovatelem Benefit Plus proti třem francouzským korporacím.
Konkurence je silná a trh je vyspělý. Cenou se dnes odlišit dá jen omezeně. Reálně se soutěží v kvalitě a jednoduchosti platformy pro zaměstnance i pro HR, v šíři a relevanci nabídky partnerů, ve schopnosti rychle a bezchybně zapracovat každou legislativní změnu, v práci s daty a v servisu. A čím složitější legislativa je, tím víc rozhoduje, kdo z ní dokáže pro klienta udělat něco jednoduchého.
Co musí poskytovatel benefitů nabídnout zaměstnavatelům, zaměstnancům i partnerským obchodníkům, aby si udržel své postavení na trhu?
Základem je kvalitní uživatelský zážitek a schopnost přinášet inovace. Benefit Plus zavedl digitální kafeterii už v roce 2004 a v roce 2014 jako první ve střední Evropě také elektronickou stravenku. V roce 2024 jsme představili novou platformu Múza, která má vlastní platební systém a posouvá uživatelský zážitek dál.
Důležitá je také péče o klienty. Zároveň musíme každé skupině nabídnout to, co potřebuje. Zaměstnancům chceme co nejvíce usnadnit cestu k benefitu, který chtějí využít, a jeho zaplacení.
Zaměstnavatelé a pracovníci HR potřebují především systém, který odpovídá legislativě. To znamená také správně nastavenou partnerskou síť, v níž lidé mohou čerpat benefity jen u povolených poskytovatelů a na povolený sortiment. Protože pracujeme s velkým množstvím osobních údajů, musíme zároveň zajistit bezpečnost platformy a dodržovat požadavky kybernetické bezpečnosti, GDPR a dalších evropských pravidel.
Důležitá je i dostatečně široká síť partnerů, aby zaměstnanci měli z čeho vybírat, a přehledné prostředí pro HR, které v něm musí benefity spravovat a kontrolovat.
Jak jako zprostředkovatelé hlídáte, zda zaměstnanci využívají benefity pouze na zákonem povolený sortiment?
Zákon vymezuje kategorie, na které lze benefity využít, zatímco někteří obchodníci nabízejí mnohem širší sortiment. V supermarketu například musíme zajistit, aby zaměstnanec nemohl benefitní kartou zaplatit za zboží, které do povolené kategorie nespadá, například za alkohol nebo drogerii. Musíme proto kontrolovat nejen samotné partnery, ale také nastavení jejich pokladních systémů. U obchodníka se může objevit chyba, kvůli níž by najednou šlo za benefity nakupovat nepovolené zboží.
V síti máme přibližně 15 tisíc partnerů, takže jde o náročnou práci. Sledujeme transakce a naše datové oddělení je analyzuje, aby odhalilo případné nesrovnalosti. Pokud zjistíme chybu, partnera na ni upozorníme. Jestliže situaci nenapraví, můžeme ho ze sítě vyřadit. Čistota partnerské sítě je pro nás zásadní, protože chceme klientům zajistit, aby se benefity čerpaly v souladu s legislativou.
Kam se podle vás bude trh zaměstnaneckých benefitů v příštích letech vyvíjet?
Pokud jde o to, jaké konkrétní benefity budou lidé v budoucnu čerpat, zásadní změny si zatím netroufám předvídat. Jednotlivé kategorie se dlouhodobě příliš nemění. Například čerpání zdravotních benefitů se za poslední čtyři roky pohybovalo kolem 55 procent rozpočtu, s výkyvy přibližně o jedno procento.
Jinak se vyvíjelo cestování. Když se v roce 2024 uvolnil jeho limit, tato kategorie začala růst a roste dál. Naopak některé jiné kategorie klesají. Proto může nové zastropování cestování zaměstnance nepříjemně překvapit. Cestování totiž patří k nejrychleji rostoucím oblastem benefitů.
